福利厚生が会社を変える！
中核社員がまさかの「介護離職」！？知らないとマズイ！会社と介護のこと。
まだまだ働き盛りの40代、50代の社員が、両親を介護するために離職する「介護離職」という言葉が生まれています。従業員はもとより、あなた自身も「ウチは大丈夫だろう」と思っていませんか？今回は、ある日突然に直面することもある介護離職と、企業としてとっておくべき対策についてお送りします。
目次
法定外福利厚生のアウトソースで、業務負荷削減と営業率向上を図りませんか
介護離職が加速する！？踏まえておきたい「2025年問題」
皆様の会社にも、介護によって離職した従業員がいるかもしれません。しかしながら「その従業員一人の特殊な例」だと、どこかで感じていませんか？決して特殊な例ではなく、介護離職者が相次ぐ時代が、もうすぐ訪れようとしています。
「2025年問題」という言葉が昨今注目を集めていることをご存じでしょうか。2025年、第一次ベビーブーム（1947年～1949年）に生まれた約800万人が75歳以上の後期高齢者に達します。医療や年金、増税、貧困層の拡大など社会の至るところでさまざまな歪みや問題が生じる恐れがあり、それらの総称が「2025年問題」と呼ばれています。
言い換えると、人口の3人に1人が高齢者という時代の到来です。これは、労働人口のほとんどが介護をする側に立つということに他なりません。結果、介護離職が相次ぐことになると予測されています。
現在も40代・50代を中心に介護離職の実例はあります。以下は40代・50代の正社員が介護に直面した場合、「仕事を続けられるかどうか」「就業継続のため働き方を変更したいか」についての調査結果です。
出典：「三菱UFJリサーチ＆コンサルティング 仕事と介護の両立に関する労働者アンケート調査（2013年）（厚生労働省委託）」
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/dl/h24_itakuchousa05.pdf
「続けられると思う」と回答したのは、男性で41.7％。女性で37.4％に過ぎません。＜図表1＞
また、「就業継続のため働き方を変更したいか」という問いに関しては、「変えたいと思う」が就労者に比べて、介護を機に退社した離職者（注※）のほうが倍近い割合で変更希望者が増えており、実際に介護と仕事を両立している方ほど働き方変更の必要性があると実感していることがわかります。＜図表2＞
（注※）「離職者」については、離職前に介護をしていた状況での希望を聞いている。
離職者の状況としては、離職後、「負担が増した」が半数以上を占めており、介護のために離職したものの、経済面や精神面など想像以上に負荷がかかったため、以前の職場で時短勤務などの道を探りながら働き続けておけばよかった...という辛いケースも出てきています。＜図表3＞
いつ直面するかわからない介護に対して、会社として今できること
介護はいつから始まるか、なかなか予測がつきません。現在も、30代で介護離職するケースも生じているほどです。今後は晩婚化などの影響もあり、より幅広い年代層の従業員が介護離職に直面する可能性もあります。
負担の大きさも、要介護のレベルに応じて変わることに加え、家族構成によっても左右されます。複数の兄弟で分担できるならよいものの、一人で賄うとなれば多くの時間を割く必要が生じ、精神的にも経済的にも大きな負担となります。
そんな状況を想定した際、会社としてどんな準備ができるでしょうか。ひとつは、日頃から企業のトップ自らが、社員が働きながら介護することを後押しする姿勢を示し、社内の支援策を整えておくことです。
「働き方を変える」という意味では、在宅で勤務できるような整備も視野に入れておくべきでしょう。また、時短勤務というと一般的には1日5～6時間程度とみなされていますが、手厚い介護を要する場合は、さらに短い2～3時間での勤務も可能にするなど、柔軟性を取り入れたいところです。
KDDI まとめてオフィスが提供する『まとめて福利厚生』では、こうした介護や福祉にまつわる、さまざまなニーズにおこたえするメニューをご用意しています。介護ヘルパーの割引サービスはもとより、介護にまつわる会員限定の無料相談ダイヤルも完備し、従業員が悩みをひとりで抱え込まず、相談しやすい環境づくりをサポートしています。
いつ、いかなるときに介護が必要になったとしても働き続けられるような体制をつくること。それは、従業員一人ひとりが抱く、将来に対する漠然とした不安の払しょくに他なりません。会社として介護離職に全く"手つかず"の状況だと、まだ介護に直面していない社員であっても、先々の不安にかられ離職してしまうことも十分考えられます。逆に採用面としては、そこに"手をかける"ことで、他社にて介護が理由で転職を希望している求職者に対し、自社の優位性をアピールすることができ、有利に採用活動を行うことができるかもしれません。人材における機会損失が発生しないように、今できることから始めてみませんか？
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