2020年初頭より、世界に猛威をふるっている新型コロナウイルスの影響により、在宅勤務を導入する企業は増加しました。これまで、在宅勤務に関する社内制度や環境を設けていなかった企業にとっては、各種手当の支払いへの判断や評価基準などに苦慮することもあるでしょう。今回は、在宅勤務における評価基準や手当の支給方法などについて解説します。
目次
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在宅勤務とは
在宅勤務の定義とは、「会社以外の場所で働く」ことが挙げられます。住所を置いている住宅でなくとも、実家、旅行先、ホテルなどさまざまな場所で会社の所在地にとらわれず働ける制度としている企業もあります。
在宅勤務は、2020年以前も導入している企業はありましたが、2020年4月に施行された働き方改革や、その後に大流行した新型コロナウイルスによる影響をきっかけに、加速度的に導入する企業が増加しました。企業によって、出勤日すべてを在宅勤務、週の半分の日数在宅勤務、週に1日在宅勤務など、導入する日数は異なります。
在宅勤務での給料の決め方
原則として、会社勤務の社員と在宅勤務の社員で、働き方の違いのみを理由として給料に差を付けることはできません。一番の理由として、在宅勤務も労働基準法の適用を受けることが挙げられます。
ただし、通勤手当については、常時在宅勤務になる社員には支給の必要はありません。会社でのミーティング、研修など出社が必要な日のみ、交通費を都度支払うといった形で問題ありません。
在宅勤務で給料以外に必要となる手当
在宅勤務の社員には、在宅勤務専用の手当を支給する必要があります。まず、在宅勤務を行う上で必要となる光熱費や通信費への手当です。これらの支払いは、労働基準法にも原則として企業側が負担すべきといった内容が明文化されています。
ただ、これらの費用を正確に算出するのは非常に難しいでしょう。それゆえに、あらかじめ負担割合を定めて就業規則に明記しておくのが望ましいです。
また、業務に用いるパソコン (PC)、スマートフォンなどの機器や、文房具、宅配便などの諸経費などについても、どのような精算方法にするかを明文化しておく必要があります。
在宅勤務での仕事の評価基準
社員の仕事ぶりや内容に対する評価を、在宅勤務という理由のみで下げるようなことは避けなければなりません。働く場所に関係なく、公平に評価する基準を社内に浸透させることが、在宅勤務制度を導入する企業には肝要となります。
もしも在宅勤務者は会社勤務者よりも評価が低いのではないかという疑惑が社員に広がれば、社員のモチベーション低下につながりかねません。
とはいえ、離れた場所で業務をする社員を、管理者が正確に把握することは困難です。公平な評価を実現するためには、在宅勤務者の業務状況の見える化と、場所を気にせずコミュニケーションを取れる環境づくりが大切です。そのために、クラウド型のテキストチャット、Web会議ツール、カレンダー、メールなどを導入すると良いでしょう。また、定期的に出社日を設けて、上司と部下でしっかりと目標達成度の進捗確認をしたり、日ごろの悩みなどを、直接話す場を持つこともおすすめします。
在宅勤務手当を導入するメリット
在宅勤務を導入することは、社員のみならず、企業にとってもさまざまなメリットがあります。ここでは、それらのメリットについて解説します。
多様な働き方を推進できる
一般的に、在宅勤務では通勤時間の削減、休憩中に家事や育児、介護などを行いやすいというメリットがあるため、ワークライフバランスを実現しやすいといわれています。社員一人ひとりが抱えるさまざまな事情を、在宅勤務によって配慮しやすくなることは、社員と企業、双方にとってメリットが大きいでしょう。
社員側は、介護や育児など、個人的な事情から、通勤が困難で退職せざるを得ない。という状況が、在宅勤務を導入することで離職せずに済む可能性が高くなります。会社としても、長年勤めノウハウを持った社員や、優秀な人材を手放さずに済むわけです。
経費の削減につながる
在宅勤務を導入することで、企業にとっては各種経費の削減が期待できます。もっとも即時的かつ金額も大きくなるものとしては、通勤手当が挙げられます。社員によってバラバラではありますが、1カ月数万円かかることもある通勤手当が削減できれば、その分在宅勤務手当の予算も賄えるでしょう。
一人当たりの金額や在宅勤務を行う人数にもよりますが、通勤手当の削減だけでも経費を大幅に削減可能です。
なかには、在宅勤務者が増え、オフィスの空席が目立つことから、オフィス縮小を検討する企業もあります。オフィスの面積縮小や、立地の変更により、固定費の大幅削減につながる可能性があります。
社員や取引先からの企業イメージをアップさせられる
社員の働きやすさに配慮し、負担を軽減しようとする姿勢は、在籍社員のみならず取引先からのイメージアップに寄与します。ひいては世間一般からのイメージもよくなり、就活生や転職希望者からの志願者増加も期待できます。
近年は、給料のよさや有名企業で働くことのステータスよりも、働きやすさや福利厚生の充実を重要視する傾向が強いです。それゆえ、働きやすさでイメージをアップできれば、優秀な人材が集まりやすくなるメリットもあるのです。 在宅勤務手当の支給方法には、おもに2種類あります。ここでは、その方法についてそれぞれ紹介します。 在宅勤務手当として、現金を支給する方法です。毎月の給与支払いのときに合算して支払い、項目として「在宅勤務手当」を設けるといった方法と、業務で使用した分を精算して支給するする方法があります。 現金支給のメリットは、社員が使い道を自由に選択できることが挙げられます。ただし、支給額が実際の経費よりも大幅に上回っているような場合は、企業にとっては業務に関係のない使途がそれだけ増えてしまうことになります。必要経費のみの支払いにしたいのであれば、都度精算にするとよいでしょう。 在宅勤務で使用するPC、スマートフォン、事務用品などを現物で支給もしくは貸与する方法です。企業にとっては、必要なものだけを購入すればよいため、無駄な経費がかかりません。ただ、社員にとっては、必要な物品がある度に申請しなければならず、申請後もなかなか手元に来ないなどの不満が溜まりやすく、その点ではデメリットも大きいといえます。 2020年11月に、エンワールド・ジャパンが在宅勤務手当の相場について調査を行いました。在宅勤務手当を毎月支給している企業の結果は以下のとおりです。
数千円程度が一般的であり、支給のスパンも毎月や半年分をまとめるなど企業によってさまざまです。 在宅勤務手当は、給与計算の際の扱いに留意しなければならない手当のひとつです。ここでは、在宅勤務手当の扱いについて解説します。 在宅勤務手当は、原則として1カ月ごとの給与に加算して支給するのであれば、課税対象となります。これに対し、在宅勤務で必要だった経費を都度精算して実費を支給する場合や、現物支給もしくは貸与する方法ならば課税対象とはなりません。 効率のよい方法としては、光熱費や通信費は現金支給とし、PC、スマートフォン、文房具などの物品は現物支給にするというものが挙げられます。さらに詳しい概要は参考リンクを参照してください。 参照：在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係） 在宅勤務手当を毎月給与に加算し支払う場合は、労働基準法上労務の対価として支払われている賃金に該当します。それゆえに、残業代の計算においても、在宅勤務手当は残業代の計算に用いる「基礎賃金」に含まれるため、残業代が上がることになります。 手当には、通勤手当、住宅手当などがあり、基本的に業務と関わりの薄いとされる手当は基礎賃金には算入されません。一方で、資格手当、役職手当などの業務と関わりが強い手当は基礎賃金に算入され、在宅勤務手当もこれに該当します。 また、社会保険料や雇用保険料の算定対象にも、在宅勤務手当は含まれます。 在宅勤務は、社員の働きやすさと負担軽減に応えられる働き方であり、企業にとってもメリットが大きいといえます。一方で、人事評価や給料の査定基準、在宅勤務手当への考え方を社内制度としてしっかりと構築し、明文化することが肝要です。 また、在宅勤務者に対し適正な人事評価をするためには、遠隔で働く社員一人ひとりの見える化と、密なコミュニケーションが大変重要になってきます。これには、通信環境整備や、業務用デバイスの支給、外部から社内情報へアクセスするためのセキュリティ対策など、さまざまなハードルが存在します。 KDDI まとめてオフィスでは、KDDIがこれまで培ってきた高品質でセキュアな通信を基礎に、スマートフォン・パソコンなどのデバイスと、クラウド、セキュリティなどのITソリューションを、ワンストップでご提供しています。在宅勤務の導入についてお悩みなら、ぜひ一度 KDDI まとめてオフィスにご相談ください。
在宅勤務手当の2種類の支給方法
現金支給
現物支給
在宅勤務手当の相場
金額
外資系
日系
3,000円以上～5,000円未満
41%
33%
5,000円以上～10,000円未満
35％
39%
給料を計算するときの在宅勤務手当の扱い
課税対象になるのか
残業代の除外賃金に当てはまるか
まとめ
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